１０．严格管理，不断提高专家队伍水平。实行专家动态管理和跟踪考核，适时筛选、调整，确保人选质量。对两年内工作无进展、无成果，不能完成科研任务，传、帮、带作用不明显的，予以淘汰；对在科技工作中贡献突出或有重大突破和解决重大技术难题的，将给予特殊奖励并加大支持力度。
　　三、建立符合事业发展和工作需要的合理人才结构
　　１１．引进急需人才，改善队伍结构。适应质检工作需要，切实加强急需紧缺和高层次人才引进工作；注意吸引经济、管理、法律、外贸等专业高学历高层次人才，特别是外语好、懂经济、善管理、熟悉法律和世贸规则的复合型人才，并大力培养政治业务素质好、外语水平高和具有涉外工作经验、掌握一定谈判技巧的ＷＴＯ急需专门人才。各单位要结合实际，制定人才引进办法，原则上每年引进硕士以上学位人员最低比例应为：直属单位科研岗位８０％，其他岗位４０％；直属局及其所属企事业单位科研岗位６０％，其他岗位３０％。同时，要重点引进一批成绩显著、工作急需的中青年高层次留学回国人才。
　　１２．开放用人方式，拓展引才渠道。推行开放的人才政策，加快博士后流动站、工作站和博士点、硕士点建设步伐，加强与高等院校的联系和合作，采取自培或联合培养研究生等多种形式，建立质检系统吸引和培养高层次人才的基地，以及优势互补的人才资源配置。根据需要采取聘请系统内外专家、客座顾问或技术兼职等方式，引进人才资源，解决人才短缺。
　　四、加快人事分配制度改革
　　１３．加快事业单位用人制度改革，全面推行专业技术人员聘用制度。实行按需设岗，由身份管理向岗位管理过渡，打破“论资排辈”，按照重点学科、急需专业优先的原则，建立和完善竞争择优、能上能下的专业技术人员聘任制，各单位可根据人员和岗位实际，通过相应的选聘办法和程序自主聘任。
通过试点，３年内全面实行专业技术岗位内部竞聘和公开招聘相结合的人员聘用制度。
　　１４．推进职称改革，实行评聘分开。两年内，专业技术职务由“指标”管理过渡为“结构比例”管理，实行任职资格与专业技术职务分离的按岗聘任制度，工资待遇按受聘专业技术岗位确定，不再与任职资格挂钩。
　　１５．倡导固定岗位和流动岗位相结合的灵活用人方式。在编制范围内，可采取合同聘用、聘请客座专家、使用博士后工作站人员以及课题、项目合作等多种形式，解决人才紧缺问题。
　　１６．倡导和探索新型的分配机制。对有重大科技发明、贡献突出的骨干人才实行重奖。对不同岗位人员，可采取形式多样聘用和分配方式，探索奖励分配与工作绩效和科技成果质量相结合的激励机制。有条件的单位，对引进急需人才和高层次人才，可采取年薪制、合同薪金制、课题薪金制等灵活的薪资政策，在住房方面可采取合同租用、补贴或合同约定年限转让等办法，解决人才用房问题。对没有相关限制的各类科研课题，可以在系统内外实行课题招标，通过招标发现人才、引进人才，并使课题研究人员在课题经费和结合中得到规定比例的收入分配。

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